SELAMAT ULANG TAHUN......

Assalamu'alaikum Wr.Wb.

Kami Ucapkan :

" SELAMAT ULANG TAHUN KE-57"

Bapak Mayjen TNI Anton Herry Biantoro

Kado kami hanya ucapan TERIMA KASIH TIADA TERHINGGA atas upaya Pengembangan IT di Badiklat Dephan yang telah membawa Perubahan/Pengaruh besar Organisasi sekaligus Individu dalam menghadapi Era Teknologi Informasi.

Semoga Allah s.w.t. senantiasa melimpahkan Rahmat dan Hidayahnya, selalu menjaga dan melindungi setiap Gerak langkah Bapak. Amin

Wassalamu'alaikum Wr. Wb.

SUTIKNO, SAP (TEKFUNGHAN)

SIFAT BURUK PENGHAMBAT KARIER....!!

Menyadari sifat buruk mutlak anda lakukan jika ingin lancar berkarier :

1. Iri Hati, sifat ini merupakan refleksi kecemburuan anda terhadap kelebihan orang lain

2. Malas, Sifat malas di tempat kerja membuat anda lebih sering menunda-nunda pekerjaan.

3. Rakus, Sifat rakus membuat anda ingin memiliki semua yang anda inginkan.

4. Marah, Marah yang berlebihan akan merusak hubungan kerja yang stabil.

5. Terlalu Bangga, terlalu sering membanggakan diri menjadi kan anda tampak menyebalkan.

Nah, kalau anda menyadari bahwa sifat-sifat buruk lebih banyak merugikan, sudah seharusnya anda menanggalkannya............

Selamat Merenung !!

Kalau Anda seorang PNS, perlu Baca yang ini deh!

PENGEMBANGAN POLA KARIER PNS DAN DIKLAT

Organisasi bergerak dalam keadaan dinamis, maka perlu upaya-upaya dalam rangka mengimbangi dinamika sehingga keberadaan organisasi eksis, salah satunya adalah pendidikan dan pelatihan yang merupakan salah satu pendekatan utama dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia. Hal ini dilakukan sebagai pendekatan, karena pendidikan dan pelatihan mempunyai peran strategis terhadap keberhasilan mencapai tujuan organisasi, baik pemerintah maupun swasta. Di sisi lain juga sebagai keberhasilan individu bagi karier pegawai/karyawan dan dapat meningkatkan kualitas profesionalnya.
***
Sesuai dengan dinamika kehidupan berbangsa dan bernegara, yang menghendaki terwujudnya pemerintahan yang bersih, berwibawa, transparan dalam menjalankan tugas pelayanan publik dengan tekat memerangi praktek-praktek KKK atau yang lebih populer dengan istilah "Good Governance". Untuk semua itu, bagi Pemerintah yang harus dilakukan adalah meningkatkan kualitas profesionalisme Aparatur agar memiliki keunggulan kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberi pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat atau yang lebih dikenal dengan pemberikan pelayanan prima.
Untuk membangun sosok Aparatur sebagaimana tersebut di atas, Pemerintah perlu membina aparatur secara terus menerus dengan jelas, terarah, transparan dan sebagai salah satu jalur adalah melalui Pengembangan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil. Dengan pola karier yang jelas, terarah dan transparan akan dapat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalisme.
PEMBINAAN KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL
Dalam organisasi Pemerintah pembinaannya SDM-nya dimungkinkan secara formal dilakukan melalui jabatan struktural dan fungsional. Sesuai dengan PP 100 Tahun 2000, jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam rangka memimpin suatu organisasi negara. Secara tegas jabatan struktural merupakan suatu jabatan yang secara tegas ada pada struktur organisasi bagi PNS yang memiliki potensi dominan untuk memimpin.
Sedangkan pengertian jabatan fungsional PNS menurut PP No. 16 Tahun 1994 adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam suatu organisasi yang dalam melaksanakan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri. Secara tegas dapat dikatakan bahwa jabatan fungsional merupakan suatu jabatan yang tidak tampak dalam struktur organisasi tapi fungsinya diperlukan organisasi bagi PNS yang dinilai mempunyai potensi yang profesional.
Menurut Hardijanto, Deputi III MENPAN Bidang SDM Aparatur dalam Pembinaan Karier PNS melalui Jabatan Fungsional ada 5 butir kriteria Jabatan Fungsional, sebagai berikut :
Mempunyai metodologi, teknik analisis, teknik dan prosedur kerja yang didasarkan atas disiplin ilmu pengetahuan dan/atau pelatihan teknis tertentu dengan sertifikasi;
Memiliki etika profesi yang ditetapkan oleh organisasi profesi;
Dapat disusun dalam suatu jenjang jabatan berdasarkan
Tingkat keahlian bagi jabatan fungsional keahlian
Tingkat ketrampilan bagi jabatan fungsional ketrampilan
Pelaksanaan tugas bersifat mandiri
Pejabat fungsional tersebut diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada :: Pengembangan Jabatan Fungsional yang mengacu pada Meningkatkan Kinerja Organisasi dan Profesionalisme Pegawai.
PENGEMBANGAN POLA KARIER PNS DIKAITKAN DENGAN DIKLAT
Pengembangan pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja secara kualitatif sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditentukan dengan mempertimbangkan kepentingan-kepentingan individu pegawai untuk dapat mengembangkan potensinya seoptimal mungkin mencapai karier setinggi-tingginya di dalam organisasi.
Dalam rangka pengembangan pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas, seperti : kecakapan, pengetahuan, keahlian dan karakter pegawai dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan, sehingga peningkatan kualitas pegawai akan benar-benar terpenuhi.
Untuk melaksanakan pengembangan pegawai dilakukan berdasarkan hasil penyusunan analisa jabatan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
Mengadakan seleksi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ada;
Mengadakan identifikasi kemampuan, ketrampilan, potensi pegawai yang telah ada dengan mengarah alat ukur yaitu sistem penilaian pegawai, sehingga dapat diketahui :
Seberapa jauh pegawai sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan;
Seberapa jauh penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan yang bersangkutan
Seberapa jauh pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan potensinya.
Pola karier merupakan arah pembinaan PNS yang menggambarkan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.
Jadi hakekat dari pola Karier adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik horisontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi.
Dalam rangka memantapkan lebih lanjut pengembangan SDM yang digambarkan dalam pola karier melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan, dapat tergambar dalam pentahapan pengembangan karier pegawai sebagai berikut:
1. Tahap Orientasi
Tahap ini merupakan usaha dengan cara memberikan tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai tersebut :
mempunyai gambaran secara umum kegiatan organisasi yang berkaitan dengan pendidikan formal;
mempunyai gambaran tentang usaha apa yang harus dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan dihadapinya.
Dalam tahapan ini, tugas penanggung jawab pengembangan SDM adalah memonitor sejauh mana bakat, minat dan potensi pegawai tersebut, guna penempatan selanjutnya.
2. Pelatihan Pra Tugas
Dengan mengenali prestasi kerja/potensi pegawai tersebut, selanjutnya diperlukan pendidikan dan pelatihan teknis yang relevan, yang diikuti dengan seleksi, dan penilaian guna mendapatkan pegawai yang semaksimal mungkin disesuaikan dengan bakat dan minat.
3. Penempatan dalam rangka Pengembangan Profesi
Dari penggabungan antara bakat dan minat pegawai, dapat diarahkan untuk diberi tugas dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan mengenal kegiatan-kegiatan manajemen. Pengawasan pada tahap ini dikombinasikan dengan pelatihan-pelatihan teknik sosialisasi dan teknik manajemen pada tingkat dasar.
4. Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi
Dalam tahap ini secara selektif pegawai ditugasi:
Sebagai manajer staf dan manaajer lainnya sesuai dengan kemampuannya guna memantapkan kemampuan manajerialnya yang bersangkutan agar dapat meniti jenjang jabatan yang lebih tinggi.
Sebagai spesialis sesuai dengan keahliannya untuk dapat mengenali, menilai dan memecahkan setiap masalah dalam lingkup tugasnya, dalam konteks keseluruhan, masalah yang dihadapi oleh organisasi.
5. Tahap Pematangan Profesi
Penugasan lebih lanjut sebagai jabatan manajer dan fungsional tingkat menengah dan tinggi dengan spesifikasi penugasannya sebagai berikut :
Sebagai manajer/staf yang mempunyai kemampuan untuk mengarahkan dan menetapkan kebijakan di bidang masing-masing sesuai dengan misi organisasi/departemennya dan kebijaksanaan pimpinannya.
Sebagai spesialis fungsional yang mempunyai kemampuan berfikir menilai dan memecahkan masalah yang dihadapi secara konsepsional dan komperhensif di lingkungan organisasi/departemennya.

KESIMPULAN
Sebagai upaya untuk membina perbaikan-perbaikan dalam melaksanakan tugas pemerintahan menuju penyelenggaraan pemerintahan yang lebih bersih (Good Governance) salah satu pendekatan utama adalah pembangunan SDM melalui Pengembangan Pola Karier PNS yang diikuti oleh pendidikan dan pelatihan yang tepat.
Pola karier yang jelas, terarah, transparan yang diikuti oleh pendidikan dan pelatihan yang tepat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalismenya. Dengan terwujudnya Aparatur yang profesional dapat membangkitkan kesadaran mengatasi kejahatan-kejahatan sosial (korupsi, kolusi dan nepotisme).
Pengembangan Pola Karier PNS yang dikaitkan dengan pendidikan dan pelatihan terdapat 5 tahap, yaitu :
Tahap Orientasi
Pelatihan Pra Tugas
Penempatan dalam rangka Pengambangan Profesi
Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi
Tahap Pematangan Profesi
DAFTAR PUSTAKA
Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000, tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural
Hardijanto, Deputi III Menpan Bidang SDM Aparatur, Pembinaan Karier PNS melalui Jabatan Fungsional
Mukijat, Drs., Analisa Jabatan, Bandung 1992
Siagian, Sondang P., prof. Dr. MPA, Manajemen Stratejik, Bumi Aksara, bandung 1998

REKRUITMEN BERBASIS KOMPETENSI

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Dalam rangka merespon dinamika perubahan ling-kungan strategis, setiap organisasi dituntut untuk dapat mengelola setiap perubahan yang terjadi secara tepat. Orga-nisasi demikian adalah organisasi yang tumbuh secara dinamis, yang terus menerus dalam proses perubahan, baik untuk memenuhi kebutuhan perkembangan, ataupun untuk menghadapi tuntutan perubahan lingkungan strategis, baik intern maupun ekstern organisasi.
Pembinaan dan pengembangan profesionalitas sumber daya manusia menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagai upaya untuk mewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai Negeri Sipil, Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkan beberapa perubahan dalam manajemen Pegawai Negeri Si-pil. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus me-miliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional.
Secara umum salah satu hambatan penyelenggaraan manajemen SDM-PNS adalah bentuk dan struktur organisasi konvensional yang mengarah kepada bureaucratic atau hierarchical organization, yang cenderung memperlakukan sumber daya manusianya sebagai faktor produksi yang sama dengan faktor sumber daya lainnya. Morgan (1997) dalam Majalah Usahawan (1998) mengatakan bahwa organisasi bi-rokrasi cenderung mematikan kreativitas dan inovasi serta enterpreneurship sumber daya manusia, karena segala akti-vitas dan tindakan selalu harus melalui prosedur hirarkhis atau atas perintah dari atasan.
Apabila secara hipotesis dapat dikatakan bahwa masa-lah yang dihadapi organisasi secara umum adalah masalah kualitas SDM-PNS, maka persoalan yang harus segera di-cermati dan ditelusuri adalah tentang kompetensi dan pro-fesionalitas SDM-PNS dalam organisasi. Apakah SDM-PNS kurang kompeten dalam melaksanakan pekerjaannya, atau karena faktor-faktor lain yang tidak mendukung profesio-nalitas SDM-PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya ? Apakah suksesi perencanaan SDM-PNS telah didasarkan kompetensi dan sesuai dengan pola karir yang telah ditetap-kan manajemen ?. Apakah pengembangan pengetahuan dan keterampilan SDM-PNS secara profesional telah didasarkan atas kejelasan kualifikasi kompetensi yang dibutuhkan orga-nisasi ?
Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai lembaga pemerintah yang bertanggungjawab di bidang manajemen kepegawaian negara mengemban fungsi sebagai perumus kebijakan di bidang kepegawaian, diharapkan dapat me-wujudkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertang-gung jawab, jujur dan adil agar dapat melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem rekrutmen yang dapat memenuhi tuntutan kebutuhan kuali-tas SDM-PNS.
Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function) SDM-PNS selama ini diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 dan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002. Meskipun sistem rekrut-men telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten, namun dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebab-kan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasar-kan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organi-sasi.
Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh organisasi pemerintah, belum mampu mengungkap kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil selama ini menurut opini yang ber-kembang di masyarakat, cenderung diwarnai oleh praktik-praktik spoil, kolusi, daerahisme, sehingga mengakibatkan rendahnya kualitas SDM-PNS.
Kualitas SDM-PNS, antara lain ditentukan oleh rekrutmen yang merupakan proses aktivitas mencari dan menemukan SDM-PNS yang memiliki motivasi, kemam-puan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan dalam me-laksanakan tugas jabatannya. Secara organisatoris rekrutmen sebagai perencanaan sumber daya manusia harus terprogram secara komprehensif untuk dapat memprediksi kebutuhan baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang pro-fesional. Secara teoritis, banyak metode dan teknik seleksi untuk mengevaluasi pelamar sesuai jabatan yang lowong dalam organisasi.
Fenomena yang berkembang di jajaran birokrasi pe-merintah,menunjukkan bahwa SDM-PNS saat ini belum me-miliki kualitas yang sebanding dengan tuntutan perubahan pada fungsi serta teknologi.Demikian juga, distribusi SDM-PNS belum seimbang. Sehubungan dengan itu diperlukan langkah-langkah perbaikan untuk merespon tuntutan masya-rakat terhadap profesionalisme SDM-PNS. Berangkat dari kondisi tersebut dan sejalan dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap profesionalisme PNS, perlu dilakukan penelitian sistem rekrutmen berbasis kompetensi sehingga diharapkan dapat meningkatkan profesionalisme PNS

B. PERUMUSAN MASALAH
Untuk mewujudkan kualitas SDM-PNS yang mampu melaksanakan tugas pemerintahan dan manajemen SDM-PNS menjadi sangat strategis dan penting, terutama dalam aspek perencanaan SDM-PNS yang komprehensif dan ter-program dalam rangka penyediaan dan pemenuhan kebutuh-an SDM yang berkualitas. Kecenderungan dalam sistem re-krutmen SDM-PNS yang dilaksanakan selama ini, belum dapat dikatakan konsisten sepenuhnya. Isu sentral yang se-ring kita dengar selama ini, bahwa pelaksanaan rekrutmen selalu diwarnai oleh praktik-praktik kolusi, korupsi dan nepotisme (KKN), sehingga hal inilah yang menyebabkan SDM-PNS tidak profesional dan inkompetensi.
Berdasarkan asumsi tersebut, permasalahan sistem re-krutmen dalam rangka peningkatan kualitas SDM-PNS da-pat dirumuskan sebagai berikut :
1. Adakah hubungan antara kompetensi dengan profesi-onalisme PNS ?
2. Unsur-unsur kompetensi apakah yang diperlukan PNS dalam peningkatan profesionalisme ?

C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
1. Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui hubungan kompetensi terhadap Profesionalisme PNS
b. Untuk menggali dan mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan sebagai bahan penyusunan kom-petensi dasar PNS.
2. Manfaat
Manfaat dari penelitian ini akan digunakan sebagai ba-han rekomendasi dalam menyusun kebijakan sistem re-krutmen PNS berbasis kompetensi di masa yang akan datang.

D. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup penelitian ini lebih dititikberatkan pada tanggapan dan pendapat responden tentang hubungan kom-petensi terhadap peningkatan profesionalisme PNS serta identifikasi unsur-unsur kompetensi sebagai dasar dalam peningkatan profesionalisme PNS dalam sistem rekrutmen.

E. SISTEMATIKA LAPORAN
Sistematika laporan penelitian sistem rekrutmen ber-basis kompetensi dalam rangka meningkatkan profesional-isme Pegawai Negeri Sipil ini, terdiri atas enam bab dengan rincian sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan, menguraikan latar belakang perlunya melakukan penelitian sistem rekrutmen berbasis kompetensi. Di samping itu diuraikan pula masalah yang terkait dengan sistem rekrutmen, tujuan dan manfaat, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan laporan.

Bab II Kerangka teori, menguraikan tentang teori yang terkait dengan sistem rekrutmen berbasis kompten-si, meliputi pengertian rekrutmen, kompetensi, dan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil.

Bab III Metodologi penelitian, menguraikan tentang meto-dologi penelitian, berisi uraian mengenai sumber data, populasi dan sampel, responden serta analisis data.

Bab IV Karakteristik responden, menguraikan tentang pangkat/golongan ruang, masa kerja, jabatan, pen-didikan serta diklat kepemimpinan.

Bab V Pembahasan, menguraikan tentang tanggapan res-ponden tentang kompetensi dan profesionalisme serta analisis data yang diperoleh dari responden.

Bab VI Kesimpulan dan rekomendasi merupakan bagian akhir dari laporan penelitian yang memuat kesim-pulan dan rekomendasi yang didasarkan atas hasil yang diperoleh dari penelitian.

BKN Pusat Jl. Letjen Sutoyo No 12 Jakarta Timur 13640 INDONESIA Phone 8093008 Ps 4214